第十章 （05～08）(第2/3 页)

成。所有工序的计酬标准、生产成本、生产进度等，完全能够在统一百分比框架内平稳运行。也就是说，计件工资制、工序百分比计酬、团队包干制全面融会贯通，在本质上已经没有区别，只是称谓不同而已。这就为高效率、高标准等适当利益倾斜，也即像人体血液，哪里需要将迅速向哪里自动倾斜一样，创造了前提条件。至于团队内部很难实现纯粹的公平公正，但家庭也同样如此。如果强化团队自由组合——兵选将将点兵，则团队就能够实现亲如一家。如此，团队就成为最基本是功能单元——完整的“细胞”单元，企业的内部竞争以团队基础进行。只要确保各团队之间相互协调及互利共赢的利益连带关系，将能够杜绝一损俱损的恶性竞争。继之，侧重平衡团队内部分配问题，就像家庭是社会细胞，至于家庭内部怎样平衡内部利益，则早已存在客观答案。借鉴家庭利益平衡机理，平衡团队各成员的利益关系，远比平衡全厂分配问题简单多了。

计件工资制有利于激励个体独立拼搏，但缺乏万众一心整体化主观驱动力，即缺乏主观联动积极性，容易陷入各成员之间互不关心、甚至相互诋毁的恶性循环。此外，计件工资制的计酬单元不能无限细分，这就始终不能无限满足人们对潜在、隐形存在的实际权利无限细化的心理需要——无法适应‘亲兄弟明算账’的本质需要，从而严重制约人们主观积极性的无限发展。

团队包干制、百分比计酬，能够充分体现利益连带的客观自然规律，能够全面调动人们主观创造积极性，但在具体分工方面仍然需要以计件等目标任务为基础。集体利益连带关系的确立，使得各成员之间的劳动关系有了不可分割的紧密联系。一个人干得怎样，不再是纯个人的事，而是与所有成员的利益密切相关。人们自觉自愿开始密切关注彼此效率等工作问题，争相建言献策，言路大开并且顺畅。上述部分管理措施的落实，让庶盶倍感欣慰。化工厂人心稳定，局面向好。在统筹全局的同时，技术研发等能够稳步推进，但庶盶的个人销售占据全厂销售额的半壁江山，若销售团队的整体素质不能大幅提高，庶盶只能埋头于销售的事务堆中。

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纵观化工厂的初步管理效果，也可以说是超过预期。下一步，需要逐步进行以厂为家思想和主观积极性培养。各成员以厂为家，需要厘清家的本质灵魂，然后方可行之有效地为企业植入家的灵魂。

家庭是以夫妻为主体，以亲情与血缘为纽带，所构筑起来的一种功能组织，这在本质上与

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